通用集团的前首席执行官杰克?韦尔奇，号称“全球CEO”，他把通用集团改造成了举世闻名的因际性大公司。他曾前来中国作演讲，有位企业家问了他一个关于绩效考核的问题，因为通用集团的绩效考核做得非常出色。

这位企业家说:“杰克?韦尔奇先生，我想请问您，在给公司员工设定目标的时候，我们非常痛苦，因为如果目标设定得不够公平，不够合理，员工就会有很多抱怨。

“比如，给某个员工定的目标偏低了，他就占便宜了;反过来，给他定的目标过高了，他就吃亏了。这样一来，就造成了一些不公平的因素。所以，我们是不是就不需要定目标，不需要做绩效考核，不需要这个系统了?”

杰克?韦尔奇非常聪明、巧妙地回答了这个问题。他说:“这位先生，我想问你，国家有没有法院，法院会不会出现冤假错案?会不会有人本来要判处死刑，结果却无罪释放了?

“由于冤假错案产生了不公平，我们是不是就要把法院这个系统全部撒销呢?不是。因为如果没有法院系统，国家何以称之为国家?同理，如果公司没有设定目标，没有绩效考核，那么它就不是公司了。

“设定了目标就要考核，这里面虽然可能会有一些不公平的因素，但是不会影响整套模式的合理性。

其实，这位企业家的一番话也有一定的道理:如果绩效考核保证不了公平，那么它就有可能起到反作用。但是，我们应该做的是尽力使这个模式更加公平、更加合理，而不是因为它存在一定瑕疵就否定它。

可能在实际运作中，某个部门、某个员工真的吃了一点儿亏，因为企业把目标定得过高了。但是如果你吃的这个亏，能够维持整个企业的正常运行，那么我觉得，你是有贡献的。我们要站在企业发展的角度来理解绩效考核。

那么，我们怎样做才能使绩效考核模式更加有效呢?

在进行考核的时候，有很多企业是先射箭再画靶子。其实，在射箭之前应该先有靶子。这个靶子是什么?就是目标。另外，靶子设好之后，我们还要把得分的规则确定清楚。

比如，射中环心得100分，每往外射1环少得10分，直到低得0分。这时候，下属射出去一箭，让你来给他算分，你就心中有数了。因为靶子上每一环代表的分数都是不一样的。

但是，如果下属只得了70分，却让你帮他改成90分，你该怎么办?即使他和你关系很好，你也不能帮他改。或者，你不喜欢他，但是他得了90分，你同样也不能给他改成70分。为什么?因为这个分数是客观的，是一个事实。

进行绩效考核，一定要先画靶子，即先制订目标，而且你还要在工作之前就把规则确定好，这样考核，才是科学、公平的。

如果没有目标、不设靶子，就会存在很多问题:一个人会把箭射向任何一个地方，甚至忽而射向这边，忽而射向那边，完全凭感觉进行。后面，这个人箭射出去不少，却没有一支是企业所期望的。

没有目标的弊端就是无效工作。美国管理协会曾经作过一个研究，结果表明，企业员工每天的工作约有48％都是无效的。这是什么原因造成的?其实不是员工不做事，也不是他们故意偷懒，而是由于没有目标，他们做了一些无用功。

尽管如此，员工也不会因做了无用功而觉得愧疚，因为我们中国有一句老话:“没有功劳，也有苦劳”。可是，仔细思考一下，企业需要你的这个苦劳吗?你为什么要有这个苦劳呢?你的这个苦劳会不会给企业造成资源的浪费?

在企业规模还很小的时候，老板亲自指挥员工做事，其实这种指挥，就是一种目标导向，只是此时人们没有意识到这一概念。

当企业规模慢慢变大，员工数量从原先的几人、十几人，发展到二三百人甚至是上千人之后，如果管理者不有意识地以目标为导向对员工进行管理，那么不久之后，管理者就会发现，整个企业的努力方向是混乱的。

企业在什么时候有力量?在所有人都朝着同一个方向前进的时候。因此，企业应该通过目标来引导员工的工作方向和工作行为。员工无效工作的原因，往往是由于企业的管理没有形成目标导向，或者员工没有按照企业的战略目标去做事。如果员工做了无用功，那么无论他多么忙碌，他的工作也没有实际价值，因为他工作的结果不是企业所需要的。

因此，要想让员工的“苦劳”变成“功劳”，好的方式就是设定明确的目标，并且告诉员工他需要做什么。